גילדאית תחת זרקור - מאיה כהן - הגילדה

פורטל ניהול הביטחון של ישראל

הקדמה

'גילדאי תחת זרקור' היא פינה מבוססת פגישה אישית אצל חבר גילדה מארח. בפגישה נקיים שיחה פתוחה ונלך בנתיבים אליהם תוביל הסקרנות. בדרך, ננסה לאסוף תובנות מאת החבר אותן נרצה לשתף לחברים בקהילה.

אודות

מאיה כהן – ילידת 1990, תושבת אורנית. תפקיד נוכחי: מנהלת פרויקטים, צוות 3.

הפרופיל האישי של מאיה

תובנות

אני מנהלת פרויקטים ותיקה יחסית. זוהי המשרה השלישית שלי בתפקיד זה, צברתי ניסיון ותובנות, שחקתי צמיגים בכבישים. והנה, למרות זאת, אני מרגישה בתהליך למידה רצוף ומתמשך.
הכניסה הראשונה שלי לתפקיד הזה הייתה במסגרת קידום בזק, בלי אפשרות להכנה מספקת. במהרה הבנתי שהלמידה תהיה מ-0, לבד, דרך השטח, דרך הרגליים. נכון, היו לי בסביבה מנהל סניף ומנהלים מקבילים אשר היו שם בשבילי, בייחוד במישור המנטלי, אבל את קורס החובה 'מבוא לניהול פרויקטים בחברות אבטחה' לומדים רק דרך אינספור אינטראקציות רצופות באתרים, הן מול העובדים והן מול הלקוחות.
המשרה הראשונה שלי התחילה בחצי שנה של למידה אינטנסיבית, דרך מרדף אחר המשימות השוטפות ואחר הבלת"מים, דרך קשיים ושריטות, התגברות וניצחונות. חצי שנה נדרשה לי כדי להתנסות ולגבש את המתודות המתאימות לי, לבסס שליטה ולייצר איזון והכלה.
התובנה הראשונה שלי הייתה: 90% מהתפקיד הם נוכחות. נוכחות פיזית. בחוץ, בשטח, באתרים. הנוכחות מייצרת ומחזקת בקרב העובדים והלקוחות את התחושה שאתה שם בשבילם, זמין, נגיש, קשוב.
במקביל, הבנתי והפנמתי שהמשתנה החשוב ביותר במשוואה הוא העובדים. ההצלחה והכישלון שלי תלויים בהתנהלות אחרון המאבטחים בשטח. הם השלוחות שלי, הם השגרירים שלי. אני חייבת לבנות איתם קשר של אמון ומחויבות כדי שהם יהיו נכונים לייצג אותי בהתאם.
העובדים בקצה, בייחוד בנישה של חברות האבטחה אשר מגייסות כוח אדם במסות, לרוב נתפסים ומנוהלים כקולקטיב, כיחידה אורגנית אחת. זו שגיאה. העובדים בקצה הם אנשים אינדיבידואלים, ייחודיים, שונים זה מזה. הדרך אל כל אחד ואחד מהם היא ייחודית ושונה בהתאם, והחיבור האישי מול כל אחד ואחד מהם דורש מפתח אחר מתוך הצרור.
לצורך ההמחשה, מאבטח אחד צריך את הקירבה והקשב, את חמש הדקות של שיחה, קפה וסיגריה. מאבטח אחר צריך את הנתינה והיחס המיוחד, את החולצה הנוספת שדאגת למשוך בשבילו מהמחסן. החיבור האישי אשר יוצר קשר של אמון ומחויבות מתחיל בהכרה של העובד כאינדיבידואל. אגב, אותם מאבטחים יהיו גם אלו שבמקרה בלת"מ יקפצו למשמרת מנהריה למרכז, ושבהזדמנות נקרית יפרגנו לך באוזני הלקוחות או המנהלים. כאמור, הם השלוחות שלנו, הם השגרירים שלנו, הם המרחק בין הצלחה לבין כישלון.
בתהליך הבנייה של הקשר, הדגש הוא: החיבור חייב להיות אישי. זה קודם 'אני ואתה', אחר כך החברה והלקוח. "אני אמשוך חולצה נוספת רק בשבילך", "אני אקפוץ למשמרת מנהריה רק בשבילך". קשר של אמון ומחויבות הוא קודם בין אנשים.
יתרון נוסף וחשוב בחיבור האישי הוא שימור העובדים לטווח ארוך. חיבור אישי הוא יתרון יחסי בשוק תחרותי, ובזכותו אני מצליחה לשמר את העובדים שלי למשך תקופות ארוכות. יתרה מכך, החיבור האישי מייצר השימור, ואז השימור מחזק את החיבור האישי, וכך הלאה. שני המרכיבים הללו מזינים זה את זה ומחזקים זה את זה.
במידה מסוימת אף אם פחותה, חיבור אישי הוא יתרון יחסי כבר בשלב הגיוס. אצלי, הראיון הראשון מתקיים בשטח, באתר הרלוונטי, והוא מתובל בשיחה אישית, קלילה ונינוחה, בלתי פורמלית. אני משתדלת לתת לצד השני את התחושה שאני באה לקראתו, פיזית ורגשית. בשוק תחרותי בו ההבדל בין משרות הוא חצי שקל, חיבור אישי יכול להטות את הכף.
החיבור האישי בא לידי ביטוי גם במקרים בהם אני נאלצת לגלות קשיחות כלפי העובדים, לתת בראש. במקרים האלו, בזכות הקשר מבוסס האמון, לרוב העובדים מקבלים את הביקורות והסנקציות בהבנה. קשר חזק יכול לשרוד מהמורות ומשברים. אגב, "אני מאוכזבת ממך" הוא הנשק האפקטיבי ביותר בארסנל.
בהקשר זה, בתפקיד הראשון היו תקופות שבהן הייתי בתקן החברה המכילה והיו תקופות שבהן הייתי בתקן הבוסית הקשוחה. חשבתי שצריך לבחון את שתי הגישות כדי לבחור באפקטיבית מביניהן. בסוף, גיליתי ששתיהן פחות אפקטיביות כמדיניות, וזו רק שאלה של נסיבות, מינונים ואיזון.
התגובה האפקטיבית ביותר לתקלות למיניהן מצד העובדים היא הסברה. הכלה יכולה לקבל פרשנות של גילוי חולשה או מתן לגיטימציה, אבל קשיחות יכולה לגרום להם להתגונן, להסתגר ואף לפתח חסינות נגדה. הסברה, להבדיל, מגלמת תגובה אשר משקפת את הנדרש ואת הציפיות, ובייחוד מבהירה שהאחריות היא בידיהם, הן להתנהלות השוטפת והן למקור פרנסתם.
אני אישה בתחום של גברים. מסורתית וסטטיסטית, יש רק אחוז קטן של נשים בתפקידי אבטחה, ובהתאם גם בתפקידי ניהול ביטחון. בשל כך, ברוב המפגשים הראשונים שלי חוויתי קשת רחבה של תגובות סקפטיות, בייחוד מצד לקוחות, החל מהרמות גבה, דרך שאלות מתריסות ואפילו פסילה אוטומטית. במרוצת השנים פיתחתי חסינות לכך. אני מקבלת בהבנה את סטטוס האנדרדוג ומנסה לפרק את החסם הראשוני בחיוך ובהומור. אני צריכה רק סדק קטן בחומה כדי להיכנס פנימה ולהוכיח את מקומי.
לפיכך, הרגשתי את הקושי בהיותי אישה רק בשלבי הפריצה – בניסיונות הכניסה לתפקידים, בניסיונות הקבלה מצד הלקוחות והעובדים. לאחר מכן, לשמחתי המבחן היחידי שלי היה לספק את התפוקות הנדרשות בתפקיד ורק לפיהן נמדדתי. לראיה, ההתקדמות שלי בתחום שרובה מבוססת המלצות חמות.
אחרי שלבי הפריצה, הקושי הופך ליתרון. לנשים יש יתרון יחסי – קל לנו לייצר תקשורת, קל לנו לייצר פתיחות, קל לנו לייצר את החיבורים האישיים הנדרשים. בתפקיד בו המשתנה החשוב ביותר במשוואה הוא העובדים, היתרון היחסי הזה משרת אותנו בכל אינטראקציה.
במסגרת החברה הנוכחית שלי, 'צוות 3', אני מרגישה בתהליך שיפור מתמיד. בתפיסה הרווחת, מנהל הפרויקטים הוא הרבה יותר מהפונקציה הקלאסית של סידור משמרות, חלוקת תלושי שכר וכד'. המנהלים בחברה מקבלים כלים ונדרשים להתמודדות גם בהיבטים נוספים, הן של הניהול והן של האבטחה – להשתתף בהדרכות, לכתוב תיקי נהלים, לקיים ביקורות ותרגילים וכד'.
תפיסה זו מזינה אצלי את אותו תהליך למידה רצוף ומתמשך. ברור לי שהדרך הנכונה לפתח כישורים ולרכוש כלים היא להיות נכונה וקשובה לתכנים ולמשובים. מהבחינה הזו, החברות בגילדה והחשיפה לקהילה וליישומים הרבים בה פתחה לי אפשרויות חדשות ומגוונות.
לפני התפקיד הנוכחי, לקחתי הפסקה יזומה מתחום האבטחה והתחלתי להתנסות גם בתחומים אחרים. רציתי לבחון אפיקים אחרים ואתגרים חדשים, לאשרר את מקומי. במהרה הבנתי שארצה לחזור לתחום – לאנשים, לדינמיקה, לקצב.
בהקשר זה, אבא שלי לימד אותי שהתפקידים שלנו הם מה שאנחנו מחליטים שהם יהיו. חזרתי לתחום האבטחה מתוך החלטה שאהיה רק בחברה בה אני יכולה לקבל את מרחב התמרון המבוקש מצידי, זאת כדי לקחת את התפקיד למקומות שמזינים את ההגשמה האישית שלי. היום, בזכות היכולת לשלב בין הצרכים שלי לבין הצרכים של החברה, אני מרגישה סיפוק רב ומוטיבציה מתגברת.
אחרי שנים אחדות בתחום, אני מרגישה בטוחה ושלמה יותר. הנישה של חברות האבטחה מתאימה לי במובנים רבים ואני רואה אותי מתפתחת ומתקדמת בה לתפקידים בכירים יותר בהמשך, אבל תמיד תוך קשר ישיר לשטח.