מגפת הקורונה הגיחה אל חיינו לקראת סוף שנת 2019 וטרפה את הקלפים. במהירות ובאגרסיביות טלטלה את חיינו ושינתה את המציאות אליה הורגלנו בהיבטים רבים, ביניהם, תחום גיוס כוח האדם.
התפשטות המגפה ומניין הנדבקים, החולים והמתים, הובילו לשורה ארוכה של הגבלות התקהלות, לרבות סגרים ברמות שונות. המשק שותק וחברות רבות ספגו הפסדים כספיים כבדים והגיבו בהתאם – החל מהוצאה לחופשות בלי תשלום, דרך צמצום תקנים ואל פיטורים. חלקן, חרף הניסיון לשרוד את התקופה הקשה, נאלצו לסגור.
במקביל, החלה מגמה של עבודה מהבית, מרחוק. בנסיבות האלה, אנשים רבים חוו ואימצו את המתכונת החדשה אשר איפשרה להם נוחות, גמישות, ואף הגנה וביטחון. חלונות הפנאי התרחבו ואיתם גם מרחב התמרון והיצירתיות.
בימים בהם המשק החל להיפתח מחדש, ואיתו גם הצורך בגיוס מחדש של כוח אדם לאלפי התקנים שצומצמו קודם, ההנחה הרווחת הייתה שזו תהיה חזרה מהירה לשגרה. אנשים רוצים לצאת מהבתים, אנשים רוצים לחזור להתפרנס, אנשים רוצים לחזור לשגרה.
לוחות הדרושים בכל הפלטפורמות האפשריות הוצפו באינספור משרות חדשות, לרבות קמפיינים ברשתות החברתיות, אבל בניגוד להנחה הרווחת, קורות החיים התקבלו בטפטופים איטיים בלבד. נדמה שמשהו השתנה, ומול המגייסים ניצבו חסמים חדשים.
במוקדם או במאוחר, חברות במשק זיהו את המגמה והחלו לחשב מסלול מחדש בניסיון לצלוח את החסמים. בין היתר, מחלקות הגיוס הורחבו, המשכורות שופרו, התנאים הוגמשו כולל עבודה היברידית, ובכלל, בניגוד לתחזיות, היתרון היה בידי העובדים שהפכו למצרך המבוקש ביותר.
המגמה שחווה המשק נכונה גם לתחום האבטחה, שבאורח מסורתי סובל ממחסור כרוני בכוח אדם, ואפילו במובהקות רבה יותר. החסמים החדשים היו גבוהים יותר שהרי אטרקטיביות משרות האבטחה היא נמוכה ביחס לאחרות, ומרחב התמרון בהיבט השכר והתנאים מוגבל ביחס לאחרים. חברות נותנות שירותים, לרוב, מחויבות וכבולות בהסכמים שמגדירים מראש את השכר והתנאים, וחריגה חד צדדית מהם דינה הפסדים.
לפיכך, גם חברות גדולות ומבוססות חוו את החסמים ונתקלו בקשיים.
לצורך ההמחשה, הדיווחים שהתקבלו מאת רכזי ורכזות הגיוס שלי בשטח, בפריסה ארצית, היו דומים. התחושה הייתה שהקורונה שינתה משהו בהלך הרוח של אנשים, שהתקשו להתנתק מהמתכונת החדשה, מהנוחות ומהגמישות, ולחזור לשגרה הקודמת. אנשים פיתחו דרישות ובררנות ברמות גבוהות, כאלה שמשרות אבטחה מתקשות ליישר איתן קו.
בני הגילים 28-20, שקודם לכן רדפו אחר המשרות בהן פוטנציאל ההשתכרות הוא הגבוה ביותר, התחילו להכניס שיקולים חדשים לתהליך קבלת ההחלטות. באחוזים גבוהים יותר ויותר, הם מחפשים כסף קל, זמין ומהיר, הם מחפשים משרות בלי התחייבות, הם מחפשים משרות שיקנו להם ניסיון בתחומים בהם ניתן לפתח קריירה, הם מחפשים משרות היברידיות שיקנו להם זמן בית. הם מגישים קורות חיים לאינספור משרות במקביל, ומרגישים בנוח להתחיל תהליך ולפרוש ממנו, גם במהלך הקורס או אחרי משמרת אחת או שתיים בלבד.
בשורה התחתונה, גיוס כוח אדם בצל קורונה התגלה במרוצת הימים והחודשים כאתגר חדש שמחייב פתרונות חדשים.
כמנהלת תחום הגיוס של T&M, חברת האבטחה הגדולה בישראל, התבקשתי לשתף המלצות אחדות שגיבשנו בצל קורונה, ובזכותן הצלחנו לשמר את רציפות השירות ללקוחותינו חרף אותן נסיבות מאתגרות. אני סבורה שרובן רלוונטיות לכל מנהל ביטחון בצד מקבל השירות, ולכל מנהל פרויקטים או סניף בצד נותן השירות.
המלצות
- ראשית, החברה מחויבת להכיר ולהפנים את המציאות החדשה ואת הקושי. בלי הבנה זו, קשה לגייס את הגורמים הרלוונטיים בחברה למאמץ קולקטיבי, וקשה להשיג את המשאבים הנדרשים.
- פיתוח וחיזוק מערך הגיוס. הנחת היסוד היא שהגיוס, בטח בחברה שמספקת שירותי כוח אדם, ובטח בתקופה זו, חייב לקבל קדימות בהקצאת המשאבים. לצורך ההמחשה, מערך הגיוס שלנו התרחב וכיום הוא מונה כ-15 מנהלי ורכזי גיוס בפריסה ארצית, מלבד מנהלי הפרויקטים והיחידות.
- מיקוד בשימור כוח האדם, במגוון דרכים, זאת כדי לצמצם למינימום האפשרי את כמות התקנים הפתוחים אשר נדרש לגייס אליהם.
- שותפות בין רכזי הגיוס לבין מנהלי הפרויקטים והיחידות. התקשורת השוטפת בין הצדדים, להם מטרה משותפת אחת, מזינה זה את זה במחשבות, וביחד מנסים למצוא פתרונות יצירתיים.
- ליווי צמוד של רכזי הגיוס למנהלי הפרויקטים והיחידות בשטח, זאת במטרה לשפר את התהליך ואת אחוז ההמרה של קורות חיים וראיונות לגיוס וקליטה. מניסיון, אחוז תהליכי הגיוס גבוה יותר כשרכז גיוס מלווה אותו מתחילתו. בנוסף, הליווי מקנה למנהלי הפרויקטים והיחידות בשטח אפשרות ללמוד ולהתנסות בתהליכי גיוס, כך שבהמשך הם מוכנים ובשלים יותר לנהל אותם לבדם, בהצלחה רבה יותר.
- מיפוי ואופטימיזציה של משאבי הגיוס הקיימים. יש לבחון מחדש את כל משאבי הגיוס שברשות החברה ואת האפקטיביות של כל אחד מהם בנפרד. לאחר מכן, יש לשמר, לחזק ולפתח משאבים מוצלחים מחד, וליזום התאמות נדרשות במקרי הצורך מאידך. חשוב להבין, תהליך הגיוס לתפקיד מאבטח של בן 22 שונה מזה של בן 28, ובכרמיאל שונה מזה שבירושלים, ושל חייל משוחרר שונה מזה של סטודנט. לפיכך, יש לאפיין את התקנים הנדרשים, ובהתאם, לבחור במשאבי הגיוס אשר יוקצו להם, כל זאת תוך בחינה מתמדת של האפקטיביות שלהם.
- משובים מאת העובדים. רכזי הגיוס משתדלים להקדיש זמן גם לשיחות משוב מול העובדים, הן לגבי תהליך הגיוס והן לגבי החוויה שלהם בתפקידם הנוכחי, ביחסים בינם לבין מנהליהם וכד'. אנו מפיקים תובנות רבות מהמשובים ומשתמשים בהם כדי לדייק ולשפר את תהליכי הגיוס והשימור. בנוסף, שיחות משוב תורמות גם להיכרות שלנו את הדור החדש, את השפה, את ההשקפה, את הצרכים הפיזיים והרגשיים. היכרות זו חיונית כדי לשפר את התקשורת איתו, הן בגיוס והן בשימור.
- שקיפות מלאה מול לקוחות החברה מאפשרת לנו להמשיך לספק שירותים באיכות הנדרשת, תוך התאמות מחויבות מציאות בשותפות איתם. אנו מכירים בכך שגם לקוחותינו ניזוקו בתקופה זו, וגם הם חווים קשיים, ולפיכך חשוב לנו להיות קשובים ורגישים לצרכיהם, ולתת להם את השקט והיציבות שחסרים להם. שקיפות זו, והשיח הנלווה אליה, רותמת את הלקוחות להיות קשובים ורגישים בחזרה, ולהתגמש ולהקל בגבולות האפשר.
סיכום
למרות האופטימיות והתקווה לפיהן הקורונה מאחורינו והחזרה לשגרה קרובה, נדמה שהמציאות בה גל רודף גל תימשך. בנוסף, נראה שההשלכות הכלכליות, החברתיות והתרבותיות של תקופה זו הן דומיננטיות יותר משחשבנו, והן ילוו אותנו שנים ארוכות קדימה. לפיכך, נכון ומומלץ להכיר במציאות החדשה בהקדם ולהתמודד איתה בהתאם.
תחום האבטחה הוא תחום חיוני במשק, והמשאב האנושי בו הוא דומיננטי. הצורך בכוח אדם, ברמות שונות, הוא תמידי. לפיכך, גיוס ושימור כוח אדם באורח מובנה, מתודי ומנוהל הוא הכרח.
